EAP起始于上个世纪50年代，最初的对象是二战老兵。直到70年代，它才被应用于企业。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP的专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题。 在美国，EAP 的发展与70年代的酗酒和药物滥用问题是密切相关的，当时这些问题产生的影响是员工生产效率的降低。进步组织很快采用了EAP，在1979通用采用了EAP做为劳动力项目，获得突出了结果之后，企业组织对EAP的兴趣更大了。 到了80年代，EAP组织建立了CEAP协会 (EAP认证咨询师)，这开创了EAP咨询师这一职业。作为一名专业的EAP工作者，CEAP需要达到EAP组织设定的标准。最重要的是对一些特定信息的保密。 到2002年9月，EAPA 已经有6,200多名会员和103个分会。大部分的分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他一些国家。2000年，日本分会也成立了-这是EAPA在亚洲的第一个代表组织。 员工帮助计划(Employee Assistant Program，简称EAP)就是组织进行压力管理的重要手段。该计划始于上世纪50年代，最初的对象是二战老兵，到70年代被应用于企业。1971年，美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这个机构的最初目标是帮助员工解决酗酒等不良行为。近20年的发展，EAP已经从最初的酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，包括对压力的干预等。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，并越来越多地与人力资源管理联系在一起。 EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。 一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP服务，同时，EAP计划也开始大踏步地进入中国企业。随着社会对心理卫生服务的需求日益增加，心理咨询走进企业成为了一个新的方向。总部设在美国的某大型跨国公司，聘请心理卫生专业人员在公司内部从事心理咨询服务，但是这一职位的名称并不叫“心理咨询顾问”，而是“员工辅助项目顾问（简称EAP）”，因为他实际上不做真正的咨询与治疗，只是为员工能接受心理咨询与心理治疗提供指导和帮助。 在公司内部担任EAP的通常为执业社会工作者，也有部分人原来从事过临床心理咨询。EAP的首要任务是为公司的管理层提供咨询服务。当经理发现员工的工作表现不能令人满意，而且怀疑这种不良表现与个人心理问题有关时，就会向EAP咨询。EAP通过与经理的交谈了解所需情况后，初步判断该员工的业绩问题是否与心理状况有关，如果不是，则将问题退回人力资源部按人事管理制度处理，如是，EAP就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与EAP接触。如果员工同意与EAP交谈，EAP就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐心理治疗师。当员工选定某一治疗机构后，EAP还要安排员工与咨询专家的首次面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。咨询或治疗结束后，EAP再次评估员工的心理状况，据此向经理提出对该员工工作安置的建议。EAP的另外一项任务是对员工提供心理咨询和治疗的相关服务，员工在需要时，可向EAP咨询。同样，EAP通过交谈对员工的问题进行评估，并将其介绍到签约的治疗机构或咨询专家。EAP的第三项任务是当公司需要进行结构重组或人员变动时，根据不同群体的个别需要提供支持和指导，当然如果公司内部发生紧急事件，EAP也责无旁贷地需要随时准备处理有关的情况。 上面所介绍的这种工作更确切地应该叫做“内部EAP”，对多数中小型企业来说，聘请这样一位专职人员实在太奢侈了，即使是大型跨国公司也很少这样做，在美国和欧洲一些发达国家比较普遍的是采用一种叫做“外部EAP”的方式，即EAP公司，专门提供心理咨询与心理治疗的中介服务。EAP公司与企业签定服务合同，当企业有这方面需求时，EAP公司就派人对问题进行评估，并介绍到他们认为合适的机构或治疗师那里接受治疗。 “内部EAP”和“外部EAP”的工作方式是基本一致的，但由于所处的位置不同而各有利弊。被企业所雇佣的EAP，原则上应服从于企业的最高利益，其主要职责是为管理层提供咨询帮助，因此大多数情况下员工是被劝说来的，而不是自己主动前来求助。当员工的个人利益与企业的整体利益产生冲突时，作为内部EAP，要想保持客观中立的态度恐怕不那么容易。另外，心理咨询不可避免地会涉及到个人隐私，所以保密性是非常重要的方面，尽管内部EAP在这方面做了很多努力（比如将办公室设在不太引人注意的地方，独立保存咨询记录等），员工心里仍然有一定的顾虑。而EAP公司由于相对独立于各企业，有较好的保密性，员工可根据自己的需要获得咨询帮助，公司在进行组织调整时也可请专家出谋划策。但是，“外部EAP”不像“内部EAP”那样了解熟悉企业的内部情况，在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并不十分令人满意。 对国内的心理咨询与心理治疗的专业人员来说，EAP还是一个很新的概念，但香港和国外的一些EAP公司已经开始进入大陆，他们在上海、北京等大城市设立分支机构，开拓中国市场。由于对国内心理卫生领域的现状了解不多，外国EAP公司通常有自己的外国咨询专家，再在当地聘请几位比较有名气的医生或教授，据悉也有部分心理咨询从业人员兼职为EAP公司服务。而国内咨询机构服务方式的保守刻板，才使得外来EAP公司大有用武之地，这一切，难道不值得我们进行反省和思考吗？ EAP起始于上个世纪50年代，最初的对象是二战老兵。直到70年代，它才被应用于企业。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP的专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题。 在美国，EAP 的发展与70年代的酗酒和药物滥用问题是密切相关的，当时这些问题产生的影响是员工生产效率的降低。进步组织很快采用了EAP，在1979通用采用了EAP做为劳动力项目，获得突出了结果之后，企业组织对EAP的兴趣更大了。 到了80年代，EAP组织建立了CEAP协会 (EAP认证咨询师)，这开创了EAP咨询师这一职业。作为一名专业的EAP工作者，CEAP需要达到EAP组织设定的标准。最重要的是对一些特定信息的保密。 到2002年9月，EAPA 已经有6,200多名会员和103个分会。大部分的分会都在美国境内，还有一些在英国、澳大利亚、智利和其他一些国家。2000年，日本分会也成立了-这是EAPA在亚洲的第一个代表组织。 员工帮助计划(Employee Assistant Program，简称EAP)就是组织进行压力管理的重要手段。该计划始于上世纪50年代，最初的对象是二战老兵，到70年代被应用于企业。1971年，美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织，即现在国际EAP协会的前身。这个机构的最初目标是帮助员工解决酗酒等不良行为。近20年的发展，EAP已经从最初的酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面帮助，包括对压力的干预等。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，并越来越多地与人力资源管理联系在一起。 EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。 一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP服务，同时，EAP计划也开始大踏步地进入中国企业。随着社会对心理卫生服务的需求日益增加，心理咨询走进企业成为了一个新的方向。总部设在美国的某大型跨国公司，聘请心理卫生专业人员在公司内部从事心理咨询服务，但是这一职位的名称并不叫“心理咨询顾问”，而是“员工辅助项目顾问（简称EAP）”，因为他实际上不做真正的咨询与治疗，只是为员工能接受心理咨询与心理治疗提供指导和帮助。 在公司内部担任EAP的通常为执业社会工作者，也有部分人原来从事过临床心理咨询。EAP的首要任务是为公司的管理层提供咨询服务。当经理发现员工的工作表现不能令人满意，而且怀疑这种不良表现与个人心理问题有关时，就会向EAP咨询。EAP通过与经理的交谈了解所需情况后，初步判断该员工的业绩问题是否与心理状况有关，如果不是，则将问题退回人力资源部按人事管理制度处理，如是，EAP就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与EAP接触。如果员工同意与EAP交谈，EAP就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐心理治疗师。当员工选定某一治疗机构后，EAP还要安排员工与咨询专家的首次面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。咨询或治疗结束后，EAP再次评估员工的心理状况，据此向经理提出对该员工工作安置的建议。EAP的另外一项任务是对员工提供心理咨询和治疗的相关服务，员工在需要时，可向EAP咨询。同样，EAP通过交谈对员工的问题进行评估，并将其介绍到签约的治疗机构或咨询专家。EAP的第三项任务是当公司需要进行结构重组或人员变动时，根据不同群体的个别需要提供支持和指导，当然如果公司内部发生紧急事件，EAP也责无旁贷地需要随时准备处理有关的情况。 上面所介绍的这种工作更确切地应该叫做“内部EAP”，对多数中小型企业来说，聘请这样一位专职人员实在太奢侈了，即使是大型跨国公司也很少这样做，在美国和欧洲一些发达国家比较普遍的是采用一种叫做“外部EAP”的方式，即EAP公司，专门提供心理咨询与心理治疗的中介服务。EAP公司与企业签定服务合同，当企业有这方面需求时，EAP公司就派人对问题进行评估，并介绍到他们认为合适的机构或治疗师那里接受治疗。 “内部EAP”和“外部EAP”的工作方式是基本一致的，但由于所处的位置不同而各有利弊。被企业所雇佣的EAP，原则上应服从于企业的最高利益，其主要职责是为管理层提供咨询帮助，因此大多数情况下员工是被劝说来的，而不是自己主动前来求助。当员工的个人利益与企业的整体利益产生冲突时，作为内部EAP，要想保持客观中立的态度恐怕不那么容易。另外，心理咨询不可避免地会涉及到个人隐私，所以保密性是非常重要的方面，尽管内部EAP在这方面做了很多努力（比如将办公室设在不太引人注意的地方，独立保存咨询记录等），员工心里仍然有一定的顾虑。而EAP公司由于相对独立于各企业，有较好的保密性，员工可根据自己的需要获得咨询帮助，公司在进行组织调整时也可请专家出谋划策。但是，“外部EAP”不像“内部EAP”那样了解熟悉企业的内部情况，在服务的主动性、细致程度和连续性等方面并不十分令人满意。 对国内的心理咨询与心理治疗的专业人员来说，EAP还是一个很新的概念，但香港和国外的一些EAP公司已经开始进入大陆，他们在上海、北京等大城市设立分支机构，开拓中国市场。由于对国内心理卫生领域的现状了解不多，外国EAP公司通常有自己的外国咨询专家，再在当地聘请几位比较有名气的医生或教授，据悉也有部分心理咨询从业人员兼职为EAP公司服务。而国内咨询机构服务方式的保守刻板，才使得外来EAP公司大有用武之地，这一切，难道不值得我们进行反省和思考吗？
